En galen idé, eller? – om rekrytering

Det finns en problematik i förskolans värld som sällan lyfts eller diskuteras. En problematik som överskuggas av förskolans kultur och tradition men också på grund av avsaknaden på förskollärare. 

Det jag vill adressera i detta inlägg är formen för anställning av förskollärare, inte för att barnskötares anställning inte är viktig utan för att det finns en problematik kring förskollärarens anställning som jag vill lyfta. Jag har en galen idé – som jag inte tänkt klart i än. I inlägget kommer jag att resonera fördelar och nackdelar men också vad det skulle kunna ge.

Det är enorm brist på förskollärare idag och det skapar konsekvenser i verksamheten, både för arbetsgivare och personal. Förskollärare har en tendens att alltmer flytta runt mellan olika verksamheter..

…ibland på jakten efter en högre lön
…ibland för att man vill se något nytt
…ibland för att det inte fungerar med chef och kollegor

Konsekvenserna är i majoritet inte bra för förskola, verksamhet, personal och barn. När personal ständigt kommer och går gör det att förskolans systematiska kvalitetsarbete har svårt att nå djupare och skapa kvalité för barnen. Att arbeta med Likabehandlingsplaner och etablera det arbetet i verksamheten fungerar inte när förskollärare slutar och ersätts av vikarier i brist på lärare. För annan pedagogisk personal på förskolan blir situationen ohållbar när man hela tiden byter kollegor och i slutändan blir det barnskötarna som står för förskolans pedagogiska verksamhet eftersom det är de som vidhåller det förskollärarna startat upp innan de lämnat. Arbetsgivaren, förskolecheferna, sliter sitt hår i arbetet med rekrytering som börjar vara den största delen i deras arbete vilket förhindrar de från att vara förskolans pedagogiska ledare. Det är inte längre pappersarbete och uppföljning som tar tid från deras uppdrag, det är rekryteringen som hela tiden pågår.

Hur rekryterar man när det inte finns någon att rekrytera?

I ett försök att säkerställa kvalitén flyttas pedagoger runt mellan förskolornas olika avdelningar – vilket blir ett måste när det helt plötsligt gapar tomt på pedagoger på en avdelning. Det i sin tur påverkar arbetsmiljön för de som är kvar när andra lämnar. För vilken känsla skapas hos pedagogerna när man äntligen har kommit igång med projekt och verksamhet på avdelningen och i arbetslaget och sedan får information om att man splittras till hösten för det är kort om personal på en annan avdelning.

Konsekvensen för barnen – vet vi alla vad det blir…inte bra. Vissa barn går igenom förskolan och byter pedagoger varje termin. Barngruppen är tryggheten, barn till barn. Barngruppen ska vara en trygghet men trygghet måste också komma från en organisation runt barnen men när den inte finns – vad händer då?

Kan vi säga att alla barn får samma möjligheter?
Kan vi säga att vi följt barns utveckling?
Får varje barn de bästa förutsättningarna för att lyckas?

Vårdnadshavare ställer sig frågande och förstår inte varför det är svårt att rekrytera och få förskollärare att stanna kvar på förskolan. Är det lönen? Är det chefen? Är det arbetsmiljön? I deras ögon ser de inte skillnad på om en förskollärare blir sjukskriven, söker nya utmaningar eller är missnöjd med sin arbetssituation – det ser en förskollärare, en av flera pedagoger, som lämnar verksamheten och lämnar barnen gråtandes med nya ansikten, många gånger unga 19-åringar som är på sitt första vikariat. Jag överdriver som ni förstår men jag hoppas att ni kan se den tråd jag försöker att bygga.

Så när vi så går på semester, förskolechefer och pedagoger, så finns det en hel del oro i botten inför hösten och den termin som ligger framför.

Kommer jag att få en kollega eller kommer det en vikarie?

Kommer jag att lyckas rekrytera tillräckligt många förskollärare?

Problematiken påverkar från ett håll förskolans kvalité, det blir en konsekvens på verksamheten, kollegorna och barnen – ibland positivt och ibland negativt. Det kan bli till en fantastisk utveckling, skapa stabilitet eller stort huvudbry för framförallt förskolechefen.

För vad händer när vi felrekryterar…

I jakten på förskollärare uppkommer den här dolda problematiken som jag vill synliggöra och som i verksamhetens perspektiv kan vara ganska förödande för alla ovanstående nämnda. Några förskolechefer har problem att rekrytera överhuvudtaget för det finns ingen att rekrytera men nästa problem uppstår när bristen blir till svält och det viktigaste är titeln på den man anställer snarare än den kompetens man söker till förskolan.

Majoriteten av förskollärare som rekryteras blir direkt fastanställda och därmed med tre-månaders uppsägningstid (ursäkta er fackliga om jag missförstått detta). Anställningen baseras oftast på en intervju, förhoppningsvis två. Och förhandlingen i anställningen tenderar handla om lön och inte kompetens. Trots ett gott möte kanske det inte är förrän en månad in i anställningen som den person som man anställt börjar ”synas” i arbetet med barn och kollegor. Är det en felrekrytering är det svårt att göra om och göra rätt. Så ur förskolechefens perspektiv har det skapats en problematik som en konsekvens av bristen på förskollärare. 

Vad händer om jag felrekryteras?

Om jag som förskollärare söker mig vidare i hopp om att möta något nytt, en annan verksamhet, av olika orsaker, så utgår jag ifrån att jag söker mig till något ”bättre” för mig. Om detta är lön så måste vi börja prata om andra värden. Lönen är inte allt även om den är viktig och inte kommer att vara en av huvudpunkterna i detta inlägg. Åtminstone jag, skulle inte vilja ha en hög lön och gå till ett jobb där jag hellre skulle vilja sjukskriva mig eller vara hemma från arbetet. Jag måste ha en vilja, en drivkraft som gör att jobbet blir roligt. Som förskollärare har det varit min anledning för att byta arbete – att jag vill utmanas och inte hamna i monotona system där saker reproduceras eller står still. Och ironiskt nog kan den här drivkraften vara det som skapar de problem jag nämnt i texten ovanför – för när det byts ut personal hela tiden så kan inte verksamheten utvecklas utan börjar stå still. Det är en konsekvens när förskollärare ständigt byter arbete.

Men vad händer om jag kommer till en verksamhet där jag efter någon månad ställer mig frågan – varför sökte jag mig hit? Eller när verksamheten inte håller måttet. Som förskollärare har jag hyfsat lätt att byta vidare och för mig som person så blir det inget problem men för barn och pedagoger på den förskola jag lämnar blir det ett problem.

Så hur kan man tänka? Jag förstår ju att alla saker jag skrivit om här har flera perspektiv än de jag har lyft och säkerligen också andra ingångar. Och det finns säkert de som inte håller med mig och de som tycker att jag har bekräftat det de också ser.

MEN…till den galna idén som jag funderar över!

Jag har ställt mig frågan om vad som skulle hända om vi började applicera provanställning, sex månader med en månads uppsägningstid. Utmanande?!

För tänk om man hade de där sex månaderna där jag som förskollärare skulle kunna känna efter om det är en arbetsplats jag vill verka på? Om det är här jag vill vara? Och tänk om arbetsgivaren skulle kunna ta de där sex månaderna för att se om denna förskollärare är den som skulle kunna bidra till verksamheten. För det handlar ju inte bara om kompetens – vi vet att det relationella har en stor betydelse för hur man trivs på en arbetsplats, och trivs man så gör man ett bättre jobb och gör man ett bättre jobb så kommer att barnen att få det bättre. Och trivs man på sin arbetsplats – så har man lättare att utvecklas och utmanas.

Det skulle också innebära att innan de sex månaderna är slut så sätter sig förskolechef och förskollärare ner och diskuterar framtiden. Hur har arbetet fungerat och är det intressant att fortsätta tillsammans? Och i samma veva har man en ny löneförhandling baserat på det arbete som skett under provanställningen.

Jag vet inte om detta är en bra idé eller om den ens är möjlig. Till er som nu går igång på det här inlägget vill jag uppmana till att se på det från flera håll. Och jag fattar att detta skulle skapa en osäkerhet hos många. Förskolechefen skulle vara orolig för att bristen på ansökningar till tjänster skulle minska till kanske noll, för vem hoppar på en provanställning när man får fast på grannförskolan? Men kanske om man vågar sticka ut hakan här och provar detta, med en tydlig vision i anställningsannonsen om att anställningen ska förbättra kvalitén, i såväl kvalitetsarbete som arbetsmiljö, och därför att det därför är viktigt att rekrytera rätt person så kanske det finns några som skulle nappa på en sånt här förslag?

Det här är ingen sanning utan bara tankar om hur man skulle kunna göra något åt den rotation som vi har i förskolans personalgrupp. Det skadar ju inte att försöka tänka nytt?! Kommentera gärna era tankar och låt oss hålla diskussionen professionell och konstruktiv.

Allt gott!
Erika